Non tutto ciò che è flessibile è negativo, non tutto ciò che è a tempo indeterminato è positivo: ci sono dei pro e contro che andrebbero valutati attentamente, allo scopo di poter applicare delle norme che costituiscano dei buoni compromessi tra diritti e doveri sia del datore di lavoro che del lavoratore stesso:

Libro “Flex-insecurity. Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà” di Fabio Berton, Matteo Richiardi e Stefano Sacchi

Da dove viene la precarietà? Dal crollo di tre argini: continuità dell’impiego, salari adeguati, un welfare ben funzionante. Tre fattori sulla base dei quali è possibile stabilire, come fa questo volume, quanti e chi sono i precari in Italia. Scopriamo così che esistono molti lavoratori “tipici” (a tempo pieno e indeterminato) precari, accanto ad alcuni “atipici” niente affatto precari. Ma soprattutto scopriamo che molto spesso la flessibilità – per il modo in cui è stata introdotta – porta alla precarietà. Dove e come intervenire, dunque, in un momento in cui la recessione incalzante minaccia di far deflagrare il fenomeno? Gli autori suggeriscono di aggredire tempestivamente tutte e tre le questioni – carriere, salari, welfare – e avanzano, quantificandone i costi, concrete proposte di riforma: contribuzione unica, salario minimo, indennità di terminazione e, in particolare, una riforma degli ammortizzatori sociali che li renda universalmente accessibili, trasformandoli da privilegio di pochi in diritto di tutti.

E’ l’insicurezza l’altra faccia della flessibilità all’italiana

di Giuseppe Berta – La Stampa – 11 novembre 2009

Il «posto fisso» al di fuori dell’amministrazione pubblica è «solo un mito», scrivono Fabio Berton, Matteo Richiardi e Stefano Sacchi (due economisti e un politologo) in conclusione del loro Flex-insecurity. Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà (Il Mulino, pp. 352, euro 28), una vasta indagine sui lati più controversi del nostro mercato del lavoro svolta presso gli istituti di ricerca del Collegio Carlo Alberto di Torino.

Il mondo del lavoro italiano non è più anchilosato e rigido come lo descrivono ancora alcuni stereotipi, se lo si considera nel contesto europeo. Anzi, la flessibilità è divenuta da tempo una realtà; ma, ecco il punto, essa convive con la dimensione della precarietà, anche se i due termini, come dimostra bene questa ricerca che si situa tra le più approfondite e originali sul tema della situazione di mercato dei lavoratori, non sono affatto sinonimi. Si può essere flessibili senza per questo subire la condanna alla precarietà. E non è vero nemmeno che i contratti di lavoro «atipici», cioè non riconducibili al lavoro a tempo indeterminato, portino inevitabilmente alla conseguenza di una condizione precaria per coloro che vi si trovano inquadrati. È vero invece che assai spesso, sebbene non sempre, i lavoratori che corrono di più il rischio della precarietà sono quelli atipici.

Il problema è che a pagare l’alto costo della precarietà è il 14% dei lavoratori italiani, il soggetto più debole della forza-lavoro. In questa percentuale figurano molte, troppe donne. Esse per prime devono fare i conti con un’occupazione discontinua, povera di riconoscimenti professionali, a basso reddito, che genererà un giorno una pensione insufficiente per poterci vivere. Perché infatti Flex-insecurity non si limita ad analizzare gli svantaggi e i disagi della precarietà di oggi, ma proietta i suoi effetti in un domani inquietante, quando le pensioni rifletteranno percorsi lavorativi insoddisfacenti, compiuti da persone che, dopo una vita professionale deludente, dovranno affrontare un’età anziana all’insegna dell’indigenza.

I tre studiosi non hanno rimedi miracolistici da offrire per arginare quella che col tempo minaccia di diventare una seria piaga sociale. Suggeriscono piuttosto, oltre a un mix di strumenti, un approccio che mostra come si possa mettere mano alla precarietà, valutandone realisticamente gli oneri economici. L’ostacolo maggiore non sta probabilmente nella difficoltà di regolare un mercato del lavoro reso composito e variegato dalla marcia della terziarizzazione, quanto nel fatto che i precari non dispongono di voce organizzata e stentano perciò a farsi sentire.

1) Precarietà = insicurezza ?

Libro “Il muro. Vita precaria di giovani tacchini” di Angelica Isola

Un muro, teatro della lucida follia di una generazione al collasso. Una bega di condominio tra due tacchini precari. Una narrazione a due voci. Il disilluso e pungente Aceto Civetta blaterante il vuoto di una vita derubata di orizzonti e prospettive, e il rivoluzionario all’amatriciana Brando Statobrado, cocciuto nel lasciare tracce di resistenza a bordo dell’italico Scarpone colato a picco. Due esistenze che, reincontratesi quasi per un destino fatale, si scontrano, si sfidano e a volte si mettono d’accordo, grazie anche a Chiarlie, scudiero sempre rassicurante, capo-branco operaio e socio di sventure.

http://www.ilblogdeilibri.com/2013/10/la-carica-dei-tacchini-precari/

La carica dei tacchini precari

Generazione mille euro, generazione senza futuro, generazione tradita. Sono solo alcuni degli slogan tanto in voga in questo periodo per raccontare il dramma del precariato giovanile. Slogan dalle gambe corte, con prospettive pari a zero e senza direzione. Ecco perché il libro di Angelica Isola “IL MURO – Vita precaria di giovani tacchini” (Ed. Fondazione Mario Luzi) è una boccata d’aria vera e dura per riflettere con ironia sulla vita appesa di tanti ragazzi ma anche, ormai, di tanti adulti. Per raccontare le difficoltà economiche, ma soprattutto psicologiche di chi è precario, l’autrice mette in scena una bega di condominio tra due tacchini che guardano l’Italia con colori opposti. Il tacchino è l’animale scelto da Angelica Isola per rappresentare il precario. Un animale mansueto, tipo festa del ringraziamento, che gloglotta in un recinto, prendendo botte da tutti, spiega la giovane autrice italiana, giornalista alla Radiotelevisione svizzera di lingua italiana.

Nelle 120 pagine del romanzo, con copertina firmata dal vignettista Emilio Giannelli, il lettore ha la possibilità di farsi condurre per mano dai due tacchini protagonisti, Aceto Civetta e Brando Statobrado, nella giungla precaria e arida di uno Scarpone italiano “decaduto e di certo scaduto”.

Con frasi brevi, quasi radiofoniche, l’autrice tratteggia e riflette sulla politica, sulla scuola, sulla relazione tra generazioni. Un libro utile non solo per chi è precario ma anche per chi, genitore o amico, si trova a doversi confrontare tutti i giorni con un tacchino che annaspa.

2) Non solo contratti: incentivi e meritocrazia

http://www.roars.it/online/neoliberismo-e-meritocrazia/

Neoliberismo e meritocrazia

[…] nella polemica contro ogni procedura di scelta collettiva, sia delle istituzioni pubbliche che della società civile, non riconducibile al mercato, i liberisti propongono una ricetta apparentemente semplice per la meritocrazia (si veda Alesina e Giavazzi , Il liberismo è di sinistra, 2007): merito è ciò che prevale in una competizione di mercato. Più in dettaglio la tesi potrebbe essere così articolata: 1) la misura del merito è  il successo in una competizione di mercato o analoga al mercato; 2) remunerare in base al merito significa dare premi (prevalentemente monetari o assimilabili) sulla base dei risultati ottenuti dagli individui in una competizione di mercato o analoga, 3) per incentivare al miglioramento delle prestazioni e allo sfruttamento dei “talenti” occorre prevedere incentivi monetari mediante  premi (e sanzioni) assegnati in base al risultato in una competizione di mercato o analoga, poiché gli individui cercheranno di “meritarsi” tali premi (ed evitare le sanzioni) attraverso i loro comportamenti competitivi. […]
Gli economisti di solito valorizzano la concorrenza (dove essa funziona) come criterio di allocazione efficiente delle risorse, senza badare al “merito”. I liberisti vogliono invece dare un tono “moralistico” alla concorrenza. Così suggeriscono che la concorrenza (un meccanismo/istituzione economica) definisca il merito (un concetto morale) e propongono quindi di introdurre la  concorrenza in ambiti ove tradizionalmente essa non veniva impiegata.

Ecco alcuni esempi.

Il merito dei CEO (Chief Executive Officer) in imprese quotate, banche e operatori finanziari si misura dallo shareholder value guadagnato sul mercato finanziario. La loro remunerazione è meritocratica se sono pagati in base allo shareholder value, e per incentivarli ad agire meritoriamente dovrebbero  essere premiati con stock options o analoghi “schemi incentivanti”. I lavoratori, in particolare i giovani, dovrebbero essere spinti a preferire lavori flessibili, a salario valibile, piuttosto che stabili, poiché solo i primi danno possibilità di “perseguire le priorie ambizioni” in base al merito, attraverso la concorrenza con gli altri lavoratori. Per questo occorre introdurre la libertà di licenziamento (come sanzione per chi de-merita). Nella pubblica amministrazione, dove la libertà di licenziamento è scarsa (ma i liberisti vorrebbero introdurla), occorre creare una competizione per premi monetari tra i dipendenti pubblici assegnati in base al “merito” (prestazione  individuale). Inoltre si potrebbe  alzare il livello di apprendimento di tutti gli studenti se le scuole fossero in concorrenza tra loro per vincite monetarie assegnate in base ai voti ottenuti dai migliori studenti (e di conseguenza fossero premianti anche gli insegnanti)  (cfr. Alesina e Giavazzi cit.). Le Università pubbliche non dovrebbero avere finanziamenti crescenti, ma anzi essere  tenute “a  stecchetto”, in modo da spingerle alla competizione per accaparrarsi le risorse scarse  in base al merito, e i professori non dovrebbero essere valutati sulla base del giudizio dei loro pari, ma sulla base del successo nella competizione per pubblicare sulle riviste con impact factor (IF) più alto, cioè di “maggior successo” nella comunità scientifica.
[…] A ben vedere, il ragionamento che porta gli economisti a raccomandare incentivi manageriali (ad es. stock options) per allineare gli interessi dei manager a quelli degli azionisti, ha poco a che fare col merito. Infatti, sarebbero “meritevoli” se, dato un compenso, anche in assenza di osservabilità dei loro comportamenti, applicassero il miglior sforzo. Ma secondo questa visione i manager agiscono in modo opportunista. Essi cercano di avvantaggiarsi delle asimmetrie informative per lavorare poco e male. Per questo occorrerebbe prevedere incentivi che li spingano a fare, a costi molto più alti, ciò che altrimenti dovrebbero fare (e farebbero) a costi minori, se il loro sforzo fosse osservabile o se fossero veramente “meritevoli”. Dunque siamo chiaramente in presenza di un “fallimento” del contratto (mercato), che implica cosiddetti  “costi di agenzia”. Magari saranno necessari, ma che “merito” c’è a prendere quei premi?
D’altra parte, questa teoria, o la sua applicazione, ha dimostrato di essere fallace.  La spinta egoistica suscitata dagli incentivi è così forte, e le asimmetrie informative e l’incompletezza conoscitiva così spesse, da far operare gli incentivi in modo perverso. Già prima della crisi globale era stato osservato (si vedano gli studi di Lucian Bebchuk) che non c’è stretta correlazione tra stock options pagate ai manager e livello di remunerazione degli azionisti nel lungo periodo. Ora sappiamo che gli incentivi offerti ai manager delle imprese (specialmente finanziarie) li hanno spinti a prendere rischi eccessivi e a sottovalutare assurdamente la loro ignoranza circa i comportamenti improbabili, ma cionondimeno possibili, dei prodotti finanziari che maneggiavano. […]

Quanto alla libertà di licenziamento come incentivo per migliori prestazioni dei lavoratori “flessibili” rispetto a quelli “garantiti”, come mai (potendo gli imprenditori ormai fare ricorso a molte varietà di contratti flessibili per far svolgere gli stessi lavori) i lavoratori licenziabili in media hanno remunerazioni più basse di quelli stabili? Se l’incentivo li rendesse più meritevoli, dovendo essergli riconosciuto in aggiunta un premio assicurativo contro il “rischio di fallire” (licenziamento) per cause estranee alla loro volontà, perché non sono pagati più degli stabili? La verità è che le imprese sono istituzioni volte a favorire  investimenti in capitale umano specifico (il cui valore si prede se il lavoratore viene escluso) e spesso tali risorse sono essenziali per l’impresa e sono mutamente interdipendenti (tra lavoratori e management). Insomma la produttività è frutto del lavoro di squadra. Il contratto flessibile con libertà di licenziamento favorirebbe l’opportunismo dei proprietari  che si approprierebbero  del frutto degli investimenti specifici in capitale umano dei lavoratori, il che spingerebbe questi ultimi a non intraprendere tali investimenti (a causa del rischio di non vederne ripagati i costi). In molti casi  ciò si trasformerebbe in una perdita globale per l’impresa, perché la produttività delle risorse umane essenziali è interdipendente. Per fare investimenti in capitale umano i lavoratori hanno quindi bisogno di diritti che li garantiscano contro l’esclusione arbitraria, diritti che controbilancino la discrezionalità manageriale e imprenditoriale e consentano loro di beneficiare nel lungo periodo degli investimenti in capitale umano essenziale e specifico.
Per questo molte delle migliori imprese tendono salvaguardare contratti di lavoro con garanzie, che li rendono tendenzialmente life-long, e sono ben lontane dal praticare relazioni industriali basate sulla libertà di licenziamento. Si pensi a imprese tedesche campioni di esportazioni come la Volkswagen,  o le migliori imprese giapponesi, come Toyota o Canon, che hanno  abbandonato il modello di governance basato sul controllo bancario per passare all’azionariato diffuso, ma sono ben lungi dall’abbandonare i modello dell’impiego quasi “a vita” dei loro lavoratori essenziali  (si vedano a tale proposito gli studi di Masahiko Aoki ).
Il Ministro Brunetta ha cercato di applicare i dogmi della meritocrazia liberista al pubblico impiego,  stabilendo  di mettere i dipendenti pubblici in concorrenza tra loro in una gara a premi nella quale solo il 25%  meglio piazzato vince sostanziosamente, mentre un 25% dei dipendenti  perde necessariamente e rischia sanzioni. Siccome però la produzione degli uffici pubblici è largamente produzione di squadra, con produttività individuale difficilmente misurabile, ammesso e non concesso che i lavoratori pubblici  siano opportunisti,  l’unico incentivo efficace sarebbe quello valido per la squadra nel suo assieme (come dimostrato molti anni fa da Bengt Holmstrom). Se gli obbiettivi sono raggiunti, tutti dovrebbero avere il premio, ma se (a causa dell’opportunismo di qualcuno) l’obbiettivo è mancato, allora nessuno dovrebbe essere premiato. Regola  brutale, ma efficace,  a condizione che non sia il capo ad avere interesse a far fallire la squadra per “tenersi” il monte premi (questo è il rischio di un articolo come quello sulla sospensione del pagamento delle tredicesime ai pubblici dipendenti nelle amministrazioni che non raggiungano un obbiettivo di riduzione dei costi, che era presente nella manovra governativa di Ferragosto). Come ho suggerito altrove, invece, gli incentivi liberisti di Brunetta spianano la strada al fallimento: il quarto di dipendenti perdenti, demoralizzato dal concorso a premi, si arrenderà, e la squadra di conseguenza fallirà nel suo assieme, ma gli incentivi dovranno comunque essere pagati ai “meritevoli”.
Quanto ai premi monetari assegnati a studenti e insegnanti, non c’è chi non veda che la soluzione più semplice per gli insegnanti – se la verifica della qualità è incerta – sarebbe dare voti più alti a tutti gli studenti, oppure specializzare gli studenti nella risoluzione dei test (non nella conoscenza delle materie),  in modo da massimizzare la probabilità di essere vincenti. Nel caso dell’Università la concorrenza per risorse sempre più scarse – in presenza di indicatori di qualità assai sommari – produce effetti opposti alle intenzioni.  Ad esempio, tutti gli atenei vogliono essere sede di dottorato di ricerca per avere punteggi “in base al merito” da spendere nella  competizione per le risorse.  Il risultato è che viene meno la collaborazione nello sviluppo di reti per realizzare dottorati congiunti, unico modo (per un paese come l’Italia) di avere pochi ma buoni dottorati in ciascun campo di specializzazione, piuttosto che tanti dottorati generalisti. La competizione tra giovani ricercatori per piazzare articoli sulle riviste con più alto impact factor (IF) si traduce nella frustrazione della stragrande maggioranza di loro, quando realizzano che la loro carriera dipenderà da commissioni che non leggono il loro lavoro, ma si affidano a punteggi bibliometrici legati alla notorietà di riviste, la probabilità di accesso alle quali (almeno per quelle  utilizzate ai fini delle  carriere nelle maggiori università americane) è infinitesimale, anche perché risente di forti effetti di network (in pratica se l’autore è inserito nel network relazionale di coloro che fanno parte del comitato editoriale).
Più in generale, da oltre un decennio di sviluppo di economia comportamentale e sperimentale, sappiamo che il comportamento individuale nelle organizzazioni  “risponde” agli incentivi, ma con effetti talvolta inattesi. Infatti, oltre alle motivazioni auto interessate,  operano motivazioni di natura intrinseca e di conformità a norme sociali e principi deontologici condivisi, che sono efficaci in presenza di aspettative di reciproca conformità. Così lo sforzo, l’impegno e il contributo al lavoro di gruppo possono essere  ottenuti senza bisogno di incentivi materiali se ci aspettiamo che tutti facciano reciprocamente la loro parte. Al contrario, collegare statisticamente premi all’adempimento di compiti già “dovuti” può ottenere l’effetto opposto, qualora sia percepito come uno scostamento dall’equità, che  “spiazza” gli incentivi intrinseci (non faremo mai più spontaneamente ciò per cui siamo pagati con un incentivo strumentale – si vedano ad es. gli studi di Bruno Frey sul crowding out).
Quali sono dunque i “costi” della meritocrazia neoliberista? A livello globale molto gravi: gli incentivi perversi dei manager della finanza hanno causato, assieme ad altre condizioni, la più grave crisi economica e finanziaria dopo la Grande Depressione degli anni ’30. Per il resto, in Italia essa ha avuto più che altro una funzione ideologica volta a giustificare provvedimenti restrittivi, che hanno tradito le aspettative degli stessi meritocratici. La riforma universitaria c.d. “Gelmini” prevede un meccanismo di premio basato sulla valutazione degli atenei e dei singoli, che resterà del tutto inattivo in un contesto di costante riduzione del finanziamento dell’Università, ove sempre più Atenei giungono alla soglia di paralisi dei bilanci, in cui possono coprire solo costi di personale incomprimibili. E’ chiaro che in queste condizioni (cui ha concorso la brillante idea di “affamare la bestia”) ci sarà ben poco margine per giocare con i premi. Analoga la sorte della riforma “Brunetta”.
Ci sono tuttavia costi nascosti: una pubblica amministrazione con impiegati  demoralizzati dal fatto di essere genericamente apostrofati come “fannulloni”, senza alcuna cura dell’etica del lavoro pubblico. Giovani ricercatori sempre più alienati rispetto al valore intrinseco della propria professione a causa della pratica di scegliere gli oggetti delle proprie ricerche  in base alla probabilità di fare “punteggio”, piazzando pubblicazioni su riviste ad alto IF, sfruttando quanto è possibile gli effetti di network, e sempre meno interessati al contenuto innovativo e al significato del proprio lavoro.
Ciò significa che il merito non trova posto nella teoria della  giustizia sociale e nelle sue politiche? Nient’affatto. Occorrerebbe però intanto separarlo  nettamente dal talento (per il quale – come suggerito da Rawls – non abbiamo alcun merito e quindi non giustifica nessuna  disuguaglianza, se non quelle minime indispensabili ad incentivarne l’uso volto a migliorare le condizioni, oltre che del “talentuoso”, anche e in massimo grado di chi sta peggio). Secondariamente, il criterio del merito relativo inteso come “contributo in base allo sforzo”, in una teoria della giustizia distributiva basata sul contratto sociale, ha un ruolo essenziale, ma logicamente subordinato al criterio della distribuzione basata sul bisogno relativo.  Come in una scelta a due stadi, prima ci accordiamo che diritti, i beni principali e le capacità vengano attribuiti in base ai bisogni relativi, poi – al secondo stadio – ci accordiamo su remunerazioni proporzionali ai contributi dati a ciascuna forma di cooperazione sociale cui partecipiamo, grazie all’impiego di quei diritti, beni principali  e capacità, che riflettono già i bisogni.
Da tali proposizioni discenderebbe un’agenda di politiche liberal-democratiche, non liberiste. Ma – come si dice – questa è un’altra storia.

3) La flessi-libertà!

Libro “Cosa intendi per domenica? La mia (in)dipendenza dal lavoro” di Silvia Bencivelli

Cosa intendi per domenica? racconta il mondo del lavoro dal punto di vista di una precaria “orgogliosa”: free lance, indipendente e a partita Iva. Laureata in Medicina all’Università di Pisa, Silvia Bencivelli decide di intraprendere un percorso diverso da quello prefissato diventando giornalista scientifica, occupandosi di progetti che paiono arrivare con il contagocce, alle prese con contratti sempre a termine. Nonostante ciò il suo atteggiamento nei confronti di una scelta rivelatasi tanto complicata si discosta dalla solita rassegnazione, proponendo uno sguardo insolito: quello di chi è felice perché esercita il mestiere cercato e voluto. Le ingiustizie, gli squilibri e le difficoltà quotidiane vengono così affrontate grazie ad uno spirito del tutto nuovo: rimane il dubbio, quindi, che il nostro problema sia quello di una narrazione del lavoro che non ci appartiene, e che sia dunque necessario un cambiamento per capire come vivere serenamente queste nuove modalità contrattuali. In un libro agile, ficcante e provocatorio, Silvia Bencivelli porta il lettore a riflettere su una questione attualissima e intessuta di pregiudizi e luoghi comuni, tramite l’utilizzo di una prosa tagliente e un senso dell’umorismo secco e sarcastico. Per invitarci a riflettere sul fatto che, in fondo, potrebbe essere persino bello non avere un posto fisso.

4) Mercato del lavoro ed “elasticità”

Fuori dall’Italia i problemi restano naturalmente gli stessi, ma esiste un sistema di welfare che crea per i giovani delle passerelle, dei punti di sostegno, una volta che essi escono di casa. Ad esempio, può trattarsi di borse di studio, sussidi per l’affitto, garanzie su prestiti e mutui, assegni per i figli. La flessibilità viene gestita, non viene ignorata come accade qui in Italia. Le regole del mercato italiano sono differenti anche dal punto di vista della rigidità, in particolar modo per chi è alla ricerca del primo impiego: all’estero sono più disponibili a far intraprendere percorsi di carriera differenti da quelli per cui si ha studiato, passare da una professione all’altra è relativamente semplice. In Italia, invece, è necessario dare un’impronta netta alla propria carriera, dovendo scegliere fin da subito quelli che saranno i propri obiettivi ed il proprio percorso di studio. Da noi il mercato non è assolutamente elastico, vengono scelti i candidati in base alla linearità e coerenza del proprio profilo. Altrove, come in Gran Bretagna ad esempio, il mercato è invece molto più flessibile, per cui risulta più facile entrare in un’azienda nonostante il proprio curriculum non sia perfettamente in linea con le caratteristiche richieste.

5) Il problema dell’orientamento

Al di là delle regole del mercato del lavoro, che sembrano essere piuttosto anacronistiche ed inadeguate rispetto alle attuali esigenze di produttività e meritocrazia, ci sembra di particolare importanza l’orientamento scolastico dei giovani,  un aspetto che dal nostro punto di vista è fondamentale, ma che ad oggi è ampiamente sottovalutato.

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Vedi gli articoli:

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Aggiornamento del 22 luglio 2014:

http://newyork-tales.ilsole24ore.com/2014/07/21/claudio-del-vecchio-litalia-si-salva-solo-se-cambia-lo-statuto-dei-lavoratori/

Claudio Del Vecchio: “L’Italia si salva solo se cambia lo Statuto dei lavoratori”

21 luglio 2014 – di Rosalba Reggio e Luca Orlando

“[…] all’Italia serve una svolta per diventare più efficiente: non uscirà mai dalla situazione in cui si trova se non cambia lo Statuto dei lavoratori”. […] “Fare impresa qui vuol dire lavorare con un’amministrazione pubblica che opera con più efficienza rispetto a quanto accade in Italia, efficienza che invece io ritrovo nell’amministrazione italiana presente negli Stati Uniti. Vuol dire avere meno vincoli sull’occupazione: la dimostrazione è l’America, perché dove c’è flessibilità la gente assume volentieri. Nel nostro Paese se non cambieranno le regole sullo Statuto dei lavoratori l’economia non si potrà risollevare. Serve più flessibilità, in Italia gli unici che possono avere paura di questo sono coloro che si meritano di aver paura”. […] 

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Aggiornamento del 16 agosto 2014:

http://www.leoniblog.it/2014/08/12/articolo-18-la-bandiera-ideologica-contro-la-realta-dei-fatti/

ARTICOLO 18: LA BANDIERA IDEOLOGICA CONTRO LA REALTÀ DEI FATTI

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